Contexto

Em abril de 2017, uma empresa do setor de panificação, composta por 68 colaboradores, procurou a Consultoria RH Junior para apoiar um processo de reestruturação de cargos e carreiras.

A organização possui pontos de venda em São Paulo capital, em algumas cidades do interior e no Rio de Janeiro, além de uma Loja Fábrica localizada no Jardim Monte Kemel.

Com a crescente visibilidade no mercado e a expansão da marca no segmento de pães, bolos e biscoitos artesanais, a empresa identificou que questões relacionadas à gestão de pessoas estavam impedindo o pleno funcionamento do negócio.

Esses desafios já haviam sido parcialmente revelados por uma Pesquisa de Clima Organizacional realizada anteriormente pela RH Junior, cujos resultados demonstraram a necessidade de estruturar práticas mais eficientes de gestão e desenvolvimento de pessoas.

Diante disso, a empresa decidiu dar continuidade ao trabalho com a consultoria, avançando para a implementação das ferramentas de Descrição de Cargos e Funções e Plano de Carreira, com o objetivo de organizar responsabilidades, mapear competências e incentivar o crescimento profissional interno.

Desafios

Durante o diagnóstico, a RH Junior identificou os principais pontos críticos que motivaram o projeto:

• Falta de clareza sobre responsabilidades e funções, gerando sobreposição de tarefas e insegurança entre os colaboradores.

• Desalinhamento na nomenclatura de cargos, que não refletia adequadamente as atividades exercidas.

• Ausência de trilhas de crescimento e critérios de ascensão profissional, o que limitava a motivação e o engajamento dos funcionários.

• Dificuldades de comunicação entre setores, especialmente entre a administração e o setor de produção.

• Carência de instrumentos formais de gestão de pessoas, capazes de alinhar expectativas, competências e desempenho.

Esses fatores comprometiam a eficiência operacional e o clima organizacional, tornando indispensável a criação de ferramentas de gestão estruturadas e personalizadas.

Soluções

O projeto foi dividido em quatro etapas principais, integrando observação direta, entrevistas, validação técnica e documentação final.

1. Imersão

A etapa inicial consistiu em visitas presenciais à fábrica, com o objetivo de observar o funcionamento dos setores e compreender as rotinas de trabalho.

As consultoras acompanharam de perto as atividades realizadas pelos colaboradores, o que permitiu identificar oportunidades de melhoria e pontos de desenvolvimento mencionados pelo gestor na reunião de diagnóstico.

Essa fase foi essencial para garantir que as etapas seguintes refletissem fielmente a realidade operacional da empresa.

2. Elaboração e Aplicação dos Questionários

Com base nas observações da imersão, a RH Junior elaborou questionários personalizados para aprofundar o entendimento das tarefas, responsabilidades e percepções dos colaboradores.

A aplicação foi realizada com 30% dos funcionários do setor de produção (selecionados pelo gestor) e 100% da equipe administrativa.

Os questionários foram validados por professores da Fundação Getulio Vargas (FGV-SP) — Sérgio Amad e Marcelo Pinheiro —, assegurando rigor metodológico e relevância das perguntas.

Entre os temas abordados estavam:

• Rotina e distribuição de tarefas.

• Grau de autonomia e responsabilidades.

• Percepção sobre oportunidades de crescimento.

• Relação com colegas e gestores.

Essa etapa garantiu uma coleta de dados completa e confiável, que serviria de base para a estruturação das ferramentas seguintes.

3. Análise dos Resultados e Estruturação das Ferramentas

Após a coleta das informações, a equipe de consultoras realizou uma análise detalhada dos dados e iniciou a construção das ferramentas centrais do projeto:

Descrição de Cargos e Funções e Plano de Carreira.

Para isso, foram utilizadas bases de dados da Catho e estudos complementares sobre Recursos Humanos, além do modelo CHA (Competências, Habilidades e Atitudes), que norteou a definição das características essenciais para cada cargo.

Durante o processo, foram identificadas inconsistências na estrutura existente — como nomes de cargos incompatíveis com as funções exercidas e ausência de áreas-chave, como Marketing.

As principais ações dessa etapa incluíram:

• Renomeação de cargos para alinhamento com as funções reais.

• Criação de novos cargos conforme as demandas operacionais.

• Instituição da área de Marketing, inexistente até então, para fortalecer a identidade da marca.

O Plano de Carreira foi desenvolvido com base na nova estrutura, definindo possibilidades claras de ascensão e critérios de evolução profissional para cada cargo.

Além disso, a equipe consultora utilizou novamente os dados da Catho para garantir compatibilidade com o mercado de trabalho, assegurando que as faixas de progressão estivessem atualizadas e competitivas.

4. Documentação Final

Na etapa final, foi elaborado um relatório completo, contendo:

• A descrição detalhada de todos os cargos e funções.

• O novo organograma da empresa.

• As perspectivas de crescimento e ascensão para cada área.

• As recomendações de aplicação das ferramentas criadas.

Esse documento consolidou todo o projeto e foi entregue aos gestores, possibilitando a implementação prática das ferramentas e o acompanhamento contínuo dos resultados.

Resultados

O projeto resultou em uma reestruturação completa da gestão de pessoas da empresa.

Com a implementação das novas ferramentas, foi possível organizar cargos, funções e responsabilidades, além de estabelecer critérios objetivos para crescimento profissional.

Os colaboradores passaram a ter maior clareza sobre suas atividades e possibilidades de evolução, o que contribuiu diretamente para o aumento da motivação e da satisfação interna.

A empresa também obteve melhorias significativas na comunicação entre setores e na eficiência operacional.

O novo Plano de Carreira estimulou o engajamento e o senso de pertencimento, enquanto a Descrição de Cargos e Funções trouxe transparência e coerência à estrutura organizacional.

Essas transformações impactaram positivamente o clima organizacional e consolidaram as bases para um crescimento sustentável, alinhado à valorização das pessoas e à profissionalização da gestão.

Métricas

O projeto não apresentou métricas quantitativas formais, mas os impactos qualitativos foram amplamente perceptíveis.

A reestruturação trouxe maior clareza hierárquica, engajamento dos colaboradores e eficiência nos processos, fortalecendo a cultura organizacional e contribuindo para a satisfação e retenção dos talentos internos.