Contexto

Em 2010, uma empresa do setor de saúde, com aproximadamente 500 colaboradores, procurou a Consultoria RH Junior para solucionar um problema recorrente: o alto índice de rotatividade de pessoal e a insatisfação dos funcionários.

A empresa enfrentava custos financeiros elevados devido à alta taxa de desligamentos. O tempo e os recursos investidos em treinamentos de novos profissionais eram desperdiçados, pois muitos colaboradores deixavam a organização em pouco tempo, migrando para empresas concorrentes.

Além do impacto financeiro, o turnover constante gerava perdas de produtividade e de capital intelectual, pois o conhecimento técnico, os processos internos e o relacionamento com os clientes se perdiam com a saída dos profissionais. Essa situação comprometia a gestão do conhecimento e prejudicava a eficiência organizacional.

Outro problema identificado foi o impacto negativo no clima organizacional. A instabilidade causada pelas frequentes trocas de pessoal prejudicava a motivação e o comprometimento das equipes, gerando uma percepção de desorganização e descontinuidade.

A empresa também observava um quadro de insatisfação generalizada, cujas causas não eram claras para a gestão. A desmotivação dos colaboradores refletia diretamente na produtividade e, consequentemente, nos resultados da organização.

Desafios

A RH Junior identificou que a alta rotatividade e a insatisfação estavam relacionadas a um conjunto de fatores estruturais e de gestão. Entre os principais desafios estavam:

• Remuneração abaixo da média do mercado, o que incentivava a saída dos profissionais para empresas concorrentes.

• Ausência de um plano de carreira estruturado, o que limita as perspectivas de crescimento dentro da organização.

• Falta de reconhecimento e valorização profissional, o que afeta o engajamento e a motivação.

• Estrutura hierárquica rígida, com pouca mobilidade e comunicação vertical pouco efetiva.

• Clima organizacional fragilizado, impactando diretamente a produtividade e o sentimento de pertencimento dos colaboradores.

Diante desse cenário, o desafio da RH Junior era propor soluções integradas que alinhassem a satisfação dos funcionários às estratégias de negócio, promovendo retenção de talentos e estabilidade das equipes.

Soluções

O projeto foi estruturado em três etapas principais, cada uma voltada à solução de um aspecto específico do problema: satisfação, desenvolvimento e valorização dos colaboradores.

1. Pesquisa de Clima Organizacional

A primeira ação foi a realização de uma Pesquisa de Clima Organizacional.

O objetivo era compreender de forma detalhada as percepções dos funcionários em relação à empresa, identificando os fatores que mais impactavam a motivação e o comprometimento.

A pesquisa avaliou dimensões como:

• Grau de satisfação com a remuneração, jornada e condições de trabalho.

• Relacionamento com colegas e líderes.

• Percepção de reconhecimento e oportunidades de crescimento.

Os resultados mostraram que a insatisfação dos colaboradores estava ligada principalmente à remuneração defasada em relação ao mercado e à falta de um plano de carreira estruturado, que limitava a perspectiva de evolução profissional.

2. Plano de Carreira e Remuneração

Com base nos resultados da pesquisa, a segunda etapa consistiu no desenvolvimento de um Plano de Carreira e Remuneração, que ofereceu aos colaboradores uma visão clara de crescimento dentro da empresa e recompensas proporcionais ao desempenho e à qualificação.

O plano definiu trilhas de progressão profissional para cada cargo, detalhando os requisitos técnicos e comportamentais necessários para alcançar novos níveis na carreira.

Paralelamente, foi realizada uma pesquisa de benchmarking salarial com outras empresas do setor de saúde, permitindo ajustar os salários e benefícios à realidade do mercado e à capacidade financeira da organização.

Esse processo possibilitou a criação de uma estrutura de remuneração justa e competitiva, fortalecendo o senso de reconhecimento e estimulando o engajamento.

Além disso, foram implementados benefícios e bonificações variáveis, que passaram a reconhecer o mérito e o desempenho individual e coletivo.

3. Avaliação de Desempenho

A terceira etapa foi a implementação de uma Avaliação de Desempenho estruturada, com o objetivo de mensurar o desempenho individual, identificar pontos de melhoria e orientar os planos de desenvolvimento profissional.

O processo foi baseado em uma metodologia 180°, na qual:

• Cada colaborador realizava autoavaliação do próprio desempenho.

• Os gestores diretos avaliavam os resultados e comportamentos de suas equipes.

• As informações eram comparadas à média geral da empresa, permitindo identificar padrões e necessidades de desenvolvimento.

A partir das avaliações, foram traçados planos de ação personalizados e definidos treinamentos específicos para o aprimoramento das competências técnicas e comportamentais de cada funcionário.

Essa ferramenta passou a ser utilizada como base para promoções, bonificações e decisões de remuneração variável.

Resultados

Com a execução das três etapas do projeto, a Consultoria RH Junior promoveu transformações significativas na gestão de pessoas da empresa.

Os principais resultados alcançados foram:

• Redução do índice de rotatividade, com colaboradores mais engajados e satisfeitos.

• Aumento da motivação e do comprometimento das equipes, decorrente de políticas de reconhecimento mais claras e justas.

• Melhoria do clima organizacional, com ambiente de trabalho mais estável e colaborativo.

• Maior alinhamento entre desempenho e remuneração, gerando uma percepção de justiça interna e competitividade externa.

• Criação de uma cultura de desenvolvimento contínuo, com líderes e colaboradores engajados em aprimorar competências e alcançar metas organizacionais.

Os funcionários passaram a enxergar possibilidades concretas de crescimento e valorização, o que resultou em maior retenção de talentos e fortalecimento da cultura corporativa.

Métricas

O projeto não apresentou métricas quantitativas registradas, mas os impactos qualitativos foram amplamente perceptíveis: a empresa passou a contar com colaboradores mais satisfeitos, motivados e comprometidos com o propósito organizacional, refletindo diretamente na produtividade e nos resultados do negócio.

A redução do turnover foi o principal indicador do sucesso da iniciativa, confirmando a efetividade das soluções propostas pela RH Junior.