Contexto

A empresa cliente atua no segmento metalúrgico, com foco em tecnologia industrial de ponta de origem japonesa. Contando com aproximadamente 75 funcionários, é considerada uma empresa de pequeno porte, mas com alta capacidade produtiva e de desenvolvimento tecnológico.

Reconhecida por seu comprometimento com a segurança e o bem-estar dos colaboradores, a organização mantém um ambiente de trabalho familiar e colaborativo. No entanto, os gestores identificaram uma demanda crescente relacionada ao crescimento profissional e à percepção de desenvolvimento dos colaboradores, que não viam oportunidades concretas de evolução, mesmo com a existência de um plano de carreira formal.

Essa limitação gerava desmotivação e aumento do turnover, pois os funcionários não percebiam perspectivas de ascensão claras e justas. A longo prazo, essa falta de visão de futuro poderia comprometer o engajamento e a retenção de talentos, impactando diretamente os resultados organizacionais.

Desafios

Durante o diagnóstico, a RH Junior identificou os seguintes desafios centrais:

• Falta de clareza e de aplicabilidade do plano de carreira existente, que não era percebido como eficaz pelos colaboradores.

• Ascensão rápida e automática a cargos, sem critérios técnicos ou comportamentais bem definidos.

• Promoção de profissionais despreparados ou desinteressados para cargos de gestão, o que compromete o desempenho das equipes.

• Carência de trilhas de desenvolvimento diferenciadas, que considerassem perfis técnicos e de liderança.

• Percepção de benefícios defasados, especialmente no valor do vale-alimentação, em comparação com empresas da mesma região.

Esses fatores afetavam o engajamento, a motivação e a confiança dos colaboradores em relação ao futuro dentro da organização.

Soluções

Para solucionar os problemas identificados, a RH Junior desenvolveu e implementou um novo Plano de Carreira em Y, com o objetivo de oferecer mais opções de crescimento profissional e fortalecer a meritocracia organizacional.

1. Diagnóstico e Entrevistas

A primeira etapa consistiu em entrevistas individuais e coletivas com gestores e colaboradores de diferentes áreas, com o objetivo de entender as percepções sobre o plano de carreira vigente e mapear expectativas de desenvolvimento.

Essas conversas revelaram que a progressão na empresa ocorria de forma automática e acelerada, sem considerar critérios de desempenho e preparo. Isso resultava em promoções de funcionários sem perfil ou interesse em liderança, o que oafetava negativamente a desempenho das equipes.

2. Estruturação do Plano de Carreira em Y

Com base nas informações levantadas, a RH Junior propôs o modelo de Plano de Carreira em Y, que permite ao colaborador escolher entre duas trilhas distintas de crescimento:

• Carreira Técnica: voltada ao aprofundamento do conhecimento e ao domínio técnico.

• Carreira de Gestão: voltada à liderança de equipes e à tomada de decisão estratégica.

Essa bifurcação passou a ocorrer antes do nível de gestão, permitindo que o colaborador progredisse de pleno a sênior dentro da carreira técnica, ou seguisse o caminho da liderança, com cargos como Líder, Supervisor ou Coordenador.

A metodologia utilizada foi desenvolvida em conjunto com professores especialistas em Gestão de Pessoas da Fundação Getulio Vargas (FGV-SP) e da Universidade Presbiteriana Mackenzie, garantindo rigor técnico e aplicabilidade prática.

3. Pesquisa Salarial e Definição de Faixas

Foi conduzida uma pesquisa salarial completa, utilizando uma base de dados com informações sobre remunerações, descrições de cargos, ramo de atuação e faturamento de empresas semelhantes.

Com esses dados, foi criada uma tabela detalhada em Excel, apresentando o intervalo salarial recomendado para cada função e o posicionamento competitivo da empresa no mercado.

Durante essa etapa, também foi identificado que o vale-alimentação estava abaixo da média regional. A consultoria apresentou referências de mercado e alternativas de ajustes, integrando essa revisão ao novo plano de carreira para melhorar a experiência do colaborador.

4. Valorização do Bem-Estar e Retenção de Talentos

A proposta do novo plano teve como foco central o bem-estar e a valorização dos colaboradores, reconhecendo a importância de promover perspectivas de futuro, oportunidades de desenvolvimento e remuneração justa.

Com o Plano de Carreira em Y, apenas os profissionais capacitados e interessados em gestão passaram a ocupar cargos de liderança, enquanto aqueles com perfil técnico puderam continuar evoluindo sem precisar deixar suas especialidades.

Essa abordagem reduziu a desmotivação, melhorou o engajamento e fortaleceu a retenção de talentos, ao oferecer um modelo de crescimento coerente com os interesses e competências individuais.

Resultados

A implementação do novo Plano de Carreira em Y gerou mudanças perceptíveis na motivação e no desempenho dos colaboradores.

O modelo ofereceu transparência e previsibilidade sobre as oportunidades de crescimento, reforçando a confiança dos funcionários na empresa.

Com a definição de trilhas distintas, o processo de promoções tornou-se mais criterioso e justo, garantindo que apenas colaboradores preparados e engajados assumissem posições de liderança.

Além disso, a pesquisa salarial e a revisão dos benefícios contribuíram para maior satisfação interna, refletindo diretamente no clima organizacional e na produtividade.

Os gestores destacaram que, após a implementação, houve aumento visível do nível de satisfação dos colaboradores, além de um funcionamento mais fluido da organização.

O investimento em uma estrutura de carreira coesa e meritocrática impactou positivamente o desempenho coletivo e fortaleceu a cultura de valorização e desenvolvimento de pessoas.

Métricas

O projeto não apresentou métricas quantitativas formais, mas os impactos qualitativos foram amplamente perceptíveis.

Após a implantação do novo plano, observou-se melhora no nível de satisfação dos colaboradores, redução da desmotivação e maior 

retenção de talentos.

A remuneração mais justa e a criação de trilhas de carreira coerentes proporcionaram maior engajamento e eficiência organizacional, fortalecendo a confiança dos funcionários e contribuindo para alcançar os objetivos coletivos da empresa.