Contexto

A empresa teve origem como uma pequena confecção de uniformes domésticos, de caráter totalmente familiar, atendendo apenas algumas escolas de Sorocaba. Após ser adquirida por um dos filhos, o novo proprietário decidiu investir na profissionalização da gestão e na estruturação dos processos internos, contando, inclusive, com o apoio de uma consultoria.

Com o tempo, a empresa expandiu suas operações para o segmento profissional e corporativo, conquistando clientes em todo o estado de São Paulo e, posteriormente, em outras regiões do país. Atualmente, 80% das escolas de Sorocaba são clientes da marca, que também atende grandes organizações com filiais em diferentes estados.

Para sustentar esse crescimento, a empresa conta com uma fábrica no centro de Sorocaba, com cerca de 60 funcionários, e duas lojas próprias. Apesar do sucesso comercial e da consolidação da marca, os sócios reconheceram falhas na estrutura interna e perceberam a necessidade de organizar melhor os processos, cargos e responsabilidades para manter o ritmo de expansão de forma eficiente.

Após uma análise preliminar, a Consultoria RH Junior identificou que a empresa enfrentava um desafio típico de negócios em rápido crescimento: a falta de estrutura organizacional compatível com o tamanho e complexidade da operação, especialmente em empresas com histórico familiar.

Desafios

Durante a reunião de alinhamento com os sócios e gestores, foram identificados os seguintes desafios:

• Acúmulo de funções e sobrecarga de responsabilidades na Encarregada de Produção.

• Alta rotatividade (turnover), sem clareza sobre suas causas, podendo estar relacionada à ausência de um plano de carreira, salários defasados ou falta de motivação.

• Estrutura hierárquica desorganizada, com funções pouco claras e possíveis desvios de cargo.

• Baixo engajamento dos colaboradores, em decorrência da falta de reconhecimento e benefícios.

• Necessidade de ampliar a visão estratégica da gestão de pessoas, integrando práticas modernas de RH ao contexto operacional.

Os gestores buscavam, com o apoio da RH Junior, criar uma estrutura clara e motivadora, que reduzisse o turnover e garantisse o alinhamento entre crescimento, produtividade e valorização dos colaboradores.

Soluções

O projeto foi considerado um desafio inédito para a RH Junior, pois envolvia trabalho direto com equipes operacionais do setor de confecção — uma realidade diferente de empresas administrativas ou corporativas. Isso exigiu uma abordagem mais sensível e adaptada ao contexto da fábrica.

Os consultores realizaram entrevistas, visitas à produção, observação do processo de fabricação e reuniões com gestores, com o objetivo de compreender profundamente a rotina e as interações entre as áreas. O processo produtivo da empresa era dividido em cinco etapas: corte, costura, embalagem, bordado e estamparia.

Durante os meses de maior demanda (janeiro e fevereiro), cerca de 70% da produção é realizada externamente, por meio de 17 oficinas parceiras. A costura interna, por sua vez, é organizada em células de produção, lideradas por uma costureira responsável pela distribuição das tarefas e pelo ritmo do trabalho.

1. Planejamento e Diagnóstico

A primeira etapa do projeto envolveu o levantamento de informações e a análise do funcionamento da empresa. Como não existia um organograma formal, os consultores decidiram incluir essa etapa como base estrutural para todo o projeto, uma vez que ferramentas como Descrição de Cargos, Plano de Carreira, Remuneração e Avaliação de Desempenho dependiam dessa definição hierárquica.

Para garantir precisão técnica, os consultores buscaram  o apoio de professores da área de Recursos Humanos da FGV, que forneceram orientações metodológicas sobre o desenho de estruturas e a adaptação de ferramentas para o contexto produtivo.

2. Preparação para Entrevistas

Após o alinhamento com os gestores, a equipe elaborou questionários personalizados para as entrevistas com os colaboradores. O objetivo era obter percepções diretas sobre o clima, as funções, as dificuldades e as relações de trabalho, garantindo uma visão completa da organização sob a perspectiva de quem vivencia o dia a dia da produção.

A coleta de informações foi seguida de tabulação e análise qualitativa dos dados, que serviram como base para a estruturação das ferramentas de gestão.

3. Primeira Parte do Projeto: Organograma, Descrição de Cargos e Plano de Carreira e Remuneração

Com as informações organizadas, os consultores elaboraram um organograma atualizado, refletindo os fluxos de autoridade e responsabilidade dentro da empresa.

Durante essa fase, foi confirmada a sobrecarga do Encarregado de Produção, que supervisionava todos os setores da fábrica. Como solução, foram criados novos cargos de supervisão: Supervisor de Costura, Supervisor de Bordado, Supervisor de Corte e Supervisor de Estamparia.

Para preencher essas funções sem comprometer a produção, foi sugerida a promoção interna de funcionários com potencial de liderança, evitando novas contratações e mantendo o equilíbrio operacional.

Em paralelo, foi desenvolvido o Plano de Carreira e Remuneração, que ajustou os salários à média do mercado e estabeleceu critérios claros para progressão profissional. A ferramenta também corrigiu discrepâncias internas, considerando o tempo de casa e a qualificação dos funcionários, promovendo mais justiça e transparência.

4. Segunda Parte do Projeto: Avaliação de Desempenho e Pesquisa de Clima Organizacional

Com a nova estrutura implementada, os consultores aplicaram a Avaliação de Desempenho 90º, adaptada à realidade da confecção. O objetivo era avaliar os candidatos internos aos novos cargos de supervisão e identificar suas competências técnicas e comportamentais.

Os resultados foram analisados em conjunto com os gestores, possibilitando decisões seguras sobre as promoções e o uso contínuo da ferramenta para futuras avaliações.

Em seguida, foi realizada a Pesquisa de Clima Organizacional, com foco em identificar fatores de motivação e insatisfação. Entre os principais pontos levantados pelos colaboradores estavam:

• Intervalos longos entre as refeições.

• Falta de uniformes adequados.

• Falta de suporte entre áreas.

• Incômodo em levar marmitas.

• Insuficiência do plano de saúde.

• Ausência de benefícios e reconhecimento.

Os consultores priorizaram as questões mais urgentes e desenvolveram soluções viáveis dentro da realidade financeira da empresa. Entre elas:

• Criação de um “cafezinho da tarde”, planejado sem interrupção da produção, apresentado em três cenários de implementação.

• Contato com o Sebrae de Sorocaba para indicar consultorias especializadas em processos produtivos e layout de fábrica.

• Parceria com restaurantes locais para fornecimento de marmitas, com cotações, contatos e planos de adesão prontos para os gestores.

• Flexibilização do plano de saúde e benefícios, permitindo ao colaborador escolher entre diferentes combinações de planos e subsídios alimentares.

Resultados

O principal objetivo da primeira etapa — organizar a estrutura da empresa para acompanhar o seu crescimento — foi plenamente atingido.

O novo organograma e as descrições de cargos tornaram o ambiente mais funcional e facilitaram contratações, treinamentos e acompanhamento de desempenho.

O Plano de Carreira e Remuneração estabeleceu critérios claros de promoção e correção salarial, reforçando a transparência e a percepção de justiça interna.

A Avaliação de Desempenho promoveu o desenvolvimento de lideranças internas e foi incorporada como uma ferramenta contínua de gestão.

A Pesquisa de Clima Organizacional proporcionou aos gestores uma compreensão aprofundada das percepções dos colaboradores, permitindo ações mais humanizadas e eficazes.

O projeto trouxe resultados concretos: melhoria no clima organizacional, maior motivação e redução do turnover. Além disso, consolidou uma cultura de crescimento estruturado, baseada em valorização, diálogo e reconhecimento.

Métricas

O projeto não apresentou métricas quantitativas registradas, mas os impactos qualitativos foram amplamente perceptíveis. A empresa passou a contar com colaboradores mais satisfeitos, engajados e motivados, reflexo direto da reorganização estrutural e da valorização interna.

A nova estrutura hierárquica, juntamente com os planos de carreira e remuneração, trouxe maior clareza nos papéis e oportunidades de crescimento, enquanto as melhorias propostas na pesquisa de clima contribuíram para um ambiente mais colaborativo e produtivo.

Esses resultados reforçaram a efetividade do projeto, que consolidou a estrutura organizacional como base para o crescimento sustentável da empresa de confecção.