Contexto

Em 2014, a Consultoria RH Junior foi contratada por uma empresa familiar do setor têxtil, especializada na confecção de uniformes, com foco em parcerias com escolas de pequeno e médio porte.

Reconhecida pela qualidade e durabilidade de seus produtos, a empresa se destacava por manter parte relevante da produção de forma manual, o que exigia equipes altamente motivadas e engajadas.

Ainda sob a gestão da primeira geração familiar, a organização havia crescido tanto no segmento escolar quanto no corporativo.

Para acompanhar o aumento da demanda, realizou mudanças estruturais e operacionais, transferindo-se para uma nova sede com melhor infraestrutura e maquinário atualizado.

Apesar do crescimento e da estabilidade no mercado, os gestores notavam sinais de desmotivação entre os funcionários, o que comprometia a produtividade e a coesão da equipe.

Desafios

O projeto teve início em setembro de 2014, em um período de desaceleração da economia brasileira, o que impactava diretamente o setor de confecção.

Além da sazonalidade da demanda, que dificultava o planejamento de contratações, a empresa enfrentava desafios internos importantes:

• Falta de engajamento dos colaboradores com as metas da empresa.

• Desconfiança em relação à alta gestão e pouca clareza na comunicação interna.

• Desconhecimento sobre as funções e responsabilidades de cada cargo.

• Insatisfação com os benefícios e com as oportunidades de crescimento profissional.

• Desestruturação hierárquica, dificultando a coordenação das áreas.

• Processos produtivos pouco padronizados, gerando sobrecarga ou ociosidade em alguns cargos.

Esses fatores se traduziam em queda de produtividade e aumento da rotatividade, exigindo um diagnóstico profundo e soluções integradas de gestão de pessoas.

Soluções

A RH Junior estruturou o projeto em duas grandes etapas: a primeira voltada à reestruturação interna e definição de cargos e planos de carreira, e a segunda, à análise do clima organizacional e avaliação de desempenho.

1. Diagnóstico e Planejamento

Após reuniões de alinhamento com os gestores, foram identificadas falhas na cultura organizacional e na estrutura de cargos. A equipe de consultores realizou pesquisas de mercado e comparativos salariais com empresas do mesmo segmento e região.

Com base nesse levantamento, foram selecionadas as ferramentas de intervenção:

• Descrição de Cargos e Funções

• Plano de Carreira e Remuneração

• Pesquisa de Clima Organizacional (PCO)

• Avaliação de Desempenho (AD)

2. Primeira Etapa — Estruturação Organizacional

A etapa inicial contou com entrevistas individuais com todos os funcionários e gestores, realizadas por duplas de consultores, com o objetivo de entender profundamente as rotinas de trabalho.

A partir dos dados coletados, foram desenvolvidas Descrições de Cargos completas, contendo:

• Responsabilidades e tarefas principais.

• Competências técnicas e comportamentais necessárias.

• Requisitos de formação e experiência.

• Atividades fora do escopo e sugestões de melhoria.

Também foi elaborada uma análise crítica das cargas de trabalho, ajustando funções com sobrecarga ou ociosidade. O organograma da empresa foi redesenhado, garantindo melhor distribuição hierárquica e comunicação entre áreas.

Com base em pesquisas de mercado, a consultoria desenvolveu um Plano de Carreira e Remuneração compatível com a realidade da empresa. Esse plano definiu faixas salariais e critérios de progressão, permitindo maior transparência e equidade nas políticas de crescimento.

A metodologia utilizada contou com o apoio de um professor especialista em remuneração, o que agregou robustez técnica às recomendações.

3. Segunda Etapa — Pesquisa de Clima e Avaliação de Desempenho

Com a estrutura de cargos definida, iniciou-se a aplicação da Pesquisa de Clima Organizacional, etapa essencial para compreender motivações e causas da desmotivação dos colaboradores.

O principal desafio foi garantir respostas sinceras em um tema sensível. Para isso, os consultores cultivaram uma relação de confiança, acompanhando a equipe por semanas e reforçando a confidencialidade dos dados.

Os resultados foram analisados estatisticamente, apontando pontos fortes e fracos de cada área. A RH Junior promoveu debates e sessões de feedback com os gestores, cruzando percepções de alunos de Administração (FGV) e Psicologia (Mackenzie), o que trouxe uma análise interdisciplinar sobre clima e comportamento organizacional.

Em seguida, foi elaborada a Avaliação de Desempenho (AD).

A metodologia foi construída com base em grupos focais, envolvendo equipes de Corte, Costura, Expedição e Administração. Nessas sessões, os colaboradores e gestores discutiram os critérios de avaliação considerados mais justos e relevantes — como produtividade, número de falhas mensais e qualidade das entregas.

O resultado foi uma ferramenta de avaliação participativa e personalizada, conectando indicadores de desempenho à progressão salarial definida na primeira etapa.

Resultados

O projeto envolveu inicialmente quatro consultores, expandindo para sete profissionais da RH Junior ao longo do processo, em função da complexidade e do engajamento necessário.

Entre os principais resultados alcançados, destacam-se:

• Reestruturação do organograma, com papéis e hierarquias mais claros;

• Definição de cargos e funções detalhadas, reduzindo sobrecarga e ociosidade;

• Implantação de um Plano de Carreira e Remuneração, trazendo transparência e previsibilidade;

• Criação de uma Avaliação de Desempenho baseada em critérios objetivos e participativos;

• Melhoria perceptível na motivação e no engajamento dos colaboradores;

• Aproximação entre líderes e equipes, fortalecendo a cultura organizacional.

A empresa passou a contar com um modelo de gestão de pessoas mais estruturado, justo e alinhado aos seus valores, permitindo não apenas maior produtividade, mas também retenção de talentos e redução da desmotivação que motivou o início do projeto.

Métricas

O projeto não gerou métricas quantitativas formais, mas os resultados qualitativos foram expressivos e observados pelos gestores: aumento da satisfação dos colaboradores, melhoria do clima organizacional e engajamento mais visível nas rotinas de produção e relacionamento interno.